如何做好企业员工论?

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  (一)现状

“每年培训花不少钱,没起什么作用”、“员工培训积极性不高,不知道怎么办”,等等,很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩,但操作不当,不但不会产生激励员工、发展员工的效果,而且将流于形式,浪费时间、精力和金钱。

1。企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密,不能兼顾企业将来发展的需要,培训仅仅是补救手段,却不能未雨绸缪,防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面,对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分,使培训的短视性现象严重。

2。培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业,调查方法不当,调查敷衍,造成企业对。。。 目前企业员工培训的现状与分析

(一)现状

“每年培训花不少钱,没起什么作用”、“员工培训积极性不高,不知道怎么办”,等等,很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。

  企业投资培训是好事一桩,但操作不当,不但不会产生激励员工、发展员工的效果,而且将流于形式,浪费时间、精力和金钱。

1。企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密,不能兼顾企业将来发展的需要,培训仅仅是补救手段,却不能未雨绸缪,防患于未然。

  培训仅仅停留在了工作需求层面,对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分,使培训的短视性现象严重。

2。培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业,调查方法不当,调查敷衍,造成企业对培训需求不明确、培训无效。

3。

  培训方式重“教”轻“学”,只强调知识灌输,缺乏学员参与的讨论和实践。

4。偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能,缺少创新思维和手段,下属的优秀创新想法得不到理解、采纳,挫伤了员工积极性。

5。缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面,培训评估与实际脱节。

(二)后果

1。员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低,学习兴趣不足,培训效果会受到影响,加之考核机制不健全,员工难以获得应有知识和技能,无法实现企业培训目标。

2。培训缺乏长效机制,不能改变员工工作态度。

  缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式,会降低企业与员工之间的相互信任的关系。

3。培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变,其行为将不会有改观,个人绩效不会提升,将影响企业的整体业绩,使培训失去意义,成为企业的无效投资。

如何提高企业培训有效性

上面分析了企业培训的现状和原因,而如何提高培训的有效性,应从以下几方面着手。

(一)培训的理念

1。

改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训,根据企业现状及发展目标,制定各部门、各岗位的培训发展计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,搭建起员工个性化发展的空间,培训要与上岗资格相结合。

2。

开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果,员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力:领导者的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导意图,实现自我管理的能力也越高。

  因此,要建立多层次、全方位的员工培训体系,确保全体员工的参与,三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。

3。

要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔(David。Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论,其第一步就是“兴趣和动力”。

  在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等,其目的就是吸引学员,引导思考,启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式,从讲授为主向互动式教学为主转变,加强与学员的交流与沟通,活跃学员们的思维,消除他们的心理障碍,改变他们的心智模式,营造良好的学习氛围,激发学习积极性。

(二)培训的操作

企业要科学发现培训需求,合理安排培训活动,努力创新培训方法,切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求,了解管理人员对培训的期望,结合组织的培训计划和战略发展计划,有针对地开展培训。

  培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间,聘请资深培训师,提高培训的针对性,运用灵活、便捷的培训手段,有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。

(三)培训的控制

企业要加强培训效果评估,提高培训的收益。

  目前,运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑,将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估,可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应,即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准,即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准,即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。

  可将四项标准结合起来检查培训效果,提高企业培训的有效性。

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