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文丰研究 | 工伤保险HR实务

  一、工伤保险与商业保险

  (一)人身意外伤害险

  (二)雇主责任险

  二、工伤和解协议效力

  三、无效工伤保险的责任承担

  工伤保险事宜是企业人力资源部门的重要工作,而且一旦形成工伤,特别是工亡导致的工伤保险费用,数额很高,对企业的影响也比较大。企业工伤保险的相关事宜,诸如商业保险、员工和解协议、未申报保工伤认定的处理等,也是人力资源部门的工作难点,本文就此作出初步分析,仅供参考。

  一工伤保险与商业保险

  用人单位在为劳动者投保工伤保险的同时,为减轻其赔偿责任,有的用人单位还为其应承担的工伤保险补充赔偿责任(即用人单位自行承担的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等)投保商业保险(常见的是人身意外险和雇主责任险)。由此带来的问题是,商业保险与工伤保险之间如何妥善衔接。

  (一)人身意外伤害险

  1、意外险性质

  通常用人单位为员工办理的人身意外伤害险的目的,就是为了一旦发生意外事故,员工获取了相应的保险金,用人单位的目的是据此免付相对应的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金部分。但是人身意外伤害险属于人身保险范畴,其不同于财产保险的责任保险。根据该保险合同,受益人是被保险人即员工个人,而不是用人单位。且该险种与社会工伤保险具有不同的性质,两者在法律关系、支付条件、支付主体、适用法律等方面均存在不同。因此,用人单位不能以保险公司已支付人身意外伤害保险理赔款为由,免除其应支付的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的义务。而对于人身险,不论投保主体是用人单位还是劳动者本人,劳动者都可以领取保险金。所以实践中办案单位通常会将意外伤害险,作为用人单位提供给劳动者的一项福利,而不会据此免除用人单位的工伤保险责任。

  2、当事人的折抵条款效力

  为了解决前文所述的矛盾,有部分用人单位采用事先折抵条款,即让劳动者本人签署协议或者声明,明确载明:在人身意外伤害保险金理赔之后,员工所获取的费用,折抵用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金部分。笔者认为,依据贯彻意思自治原则,当事人基于其自由意思有权与他人订立合同,合同在当事人之间具有法律的效力,只要合同约定的内容不违反法律、行政法规禁止性规定,原则上均应确认其效力,法院不应当随意篡改或变更当事人的意思。此种情况下,只要不是用人单位逼迫员工签署或者其他导致无效的禁止性行为,该协议应当具备效力。

  (二)雇主责任险

  1、性质

  雇主责任保险(雇主责任险)是指被保险人所雇用的员工在受雇过程中从事与保险单所载明的与被保险人业务有关的工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病,所致伤、残或死亡,被保险人根据《中华人民共和国劳动法》及劳动合同应承担的医药费用及经济赔偿责任,包括应支出的诉讼费用,由保险人在规定的赔偿限额内负责赔偿的一种保险。

  保险标的来讲,其它安全生产保险主要以工人的生命或身体为保险标的,保障对象主体是工人;而雇主责任险是以雇主依法对雇员承担的经济赔偿责任为保险标的,其保障的对象主体是企业雇主。

  保险的范围与周期而言,雇主责任险,除了正常的事故医疗费用,还承担误工费、伤残津贴与法律费用。在理赔时间上,雇主责任险对未致残工伤事故的认定较为简单,一般用人单位出具工伤事故证明与相关医院诊断证明即可,赔偿期限较短。

  2、作用

  雇主责任险是对建设工程安全生产保险的完善与补充,其保障对象主体为企业雇主,其险种功能特点、各项条款设置,都是以有效转移企业雇主的风险责任为目的。不同于其它安全生产保险,雇主责任险更有效的兼顾了在安全事故中,雇主与雇员双方的风险利益。在尽量不损害、牺牲企业雇主利益的前提下,对事故雇员进行经济赔偿。但是雇主责任险的理赔,是在用人单位向员工进行赔付后,再向保险公司申请的。在此角度而言,雇主责任险是用人单位的办理工伤保险的补充,并不存在与工伤保险向冲突的问题。

  二工伤和解协议效力

  发生工伤事故时,特别是没有投保工伤保险的用人单位,为了减少其支付金额,会要求与劳动者签订一份工伤补偿协议,承诺赔给劳动者补偿,但要劳动者放弃索赔的权利,并订立一些双方权利义务终结,双方不得就之前的劳动关系再主张任何权利的条款。劳动者在签订协议之后,,得知其获赔的钱少于其应得的数额后,会以胁迫或者显失公平为由诉至法院,要求用人单位按照《工伤保险条例》的规定赔偿。引发诉讼之后,法院更多的是考虑补偿协议是否属于显失公平,但如何认定当事人达成的和解协议显失公平,即显失公平的认定标准问题,相当重要。

  工伤补偿协议与一般的民事赔偿协议不同,用人单位和劳动者法律地位不平等,用人单位处于优势地位,劳动者处于急需用钱治伤的一方,而且劳动者对于法律赋予其应获得的赔偿款一般当时并不清楚,故很多情况下劳动者往往不得不与用人单位签订对其不利的协议。而且,即使是法律赋予劳动者应得的工伤保险待遇存在限制,如劳动者不能请求精神损害赔偿,在很多情况下工伤待遇也低于人身损害赔偿标准。故考虑到以上因素,人民法院应从严审查协议,是否显失公平应根据实际情况决定。考虑赔偿协议的显失公平时可以考虑以下因素:实际获得赔偿款与应得赔偿款的差额及比例、劳动者受伤害的程度、是否存在旧伤复发、劳动者家庭经济情况、用人单位的经济实力、协议签订当时的客观情况(如劳动者急需医疗费,而用人单位要求必须先签协议再支付医疗费)等等因素。通过综合上述因素,总体上把控是否构成显失公平。

  三无效工伤保险的责任承担

  实务中有劳动者使用假身份证或者他人身份证以他人名义投保工伤保险,发生工伤事故理赔时,社保机构发现劳动者使用假身份证而拒绝理赔的现象。

  工伤事故除了是工业事故的特殊侵权行为的性质外,还具有工伤保险关系的性质,具有双重属性。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条已确立了特殊侵权行为和无过错责任的归责原则。对于工伤保险,是一种第三人责任保险。我国《工伤保险条例》并没有规定劳动者对工伤事故的发生有过错要承担责任的规定,故工伤保险赔偿责任也是无过错责任。

  但是在工伤保险关系无效的情况下,仍有过错相抵原则的适用。这里的过错指的是导致工伤保险法律关系无效的过错,而不是指导致工伤事故发生的过错。对于劳动者对工伤事故的发生,不论其有多大的过错,都不应适用过错相抵原则。所以应区别对待由社保机构承担的工伤待遇和由用人单位承担的工伤待遇,对于用人单位承担的工伤待遇,应适用无过错责任,不因工伤保险法律关系的无效而免责或部分免责。而对于由社保机构承担的工伤待遇,由于工伤保险关系无效,社保部门拒赔,故对于这部分损失的分担应适用过错相抵原则,根据双方的过错大小而分担。


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