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最高院关于审理劳动争议案件适用法律解释的八大亮点!

  《民法典》于2021年1月1日起施行,与民法典配套共7部新的司法解释出台并同步施行,包括民法典时间效力、担保制度、物权、婚姻家庭、继承、建筑工程合同、劳动争议等方面的司法解释。

  最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)于2021年1月1日起施行,同时发布《关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》(法释〔2020〕16号),决定废止包括《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)至(四)在内的116件司法解释及相关规范性文件。

  准确理解并掌握新司法解释的精神和关键点对规范企业用工、防范劳动争议风险具有重要作用。

  亮点一:废四合一

  新司法解释通过废四合一,对之前最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)至(四)部作了整合和规范,基本上是将全部内容进行了汇编。

  

最高院关于审理劳动争议案件适用法律解释的八大亮点!  第1张


  亮点二:《民法典》对 劳动争议案件的影响

  新司法解释开篇就说《民法典》作为审理劳动争议案件的法律依据之一,《民法典》中部分规定涉及对企业劳动用工管理方面的影响,用人单位需关注信息保护、侵权责任等问题。

  比如用人单位要合法使用劳动者个人信息,《民法典》第一百一十一条规定:“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”

  比如用人单位承担责任后可以向劳动者追偿,《民法典》第一千一百九十一条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

  劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。”

  亮点三:明确界定裁定不予执行的情形

  新司法解释第二十四条新增加了“适用法规确有错误的、违反法定程序的、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿”,更加强调适用法规和程序的重要性,明确界定了哪些情形裁定不予执行。

  【法条原文】

  第二十四条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定,裁定不予执行:

  (一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

  (二)适用法律、法规确有错误的;

  (三)违反法定程序的;

  (四)裁决所根据的证据是伪造的;

  (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

  (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的;

  (七)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

  人民法院在不予执行的裁定书中,应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内,可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

  亮点四:删除“台港澳居民就业证件”的相关规定

  新司法解释第三十三条删除了“香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同”,因2018年已经取消台港澳居民在内地就业许可事项的规定,故将废止规定予以调整。

  【法条原文】

  第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

  持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人,与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

  亮点五:明确劳动合同期满继续履行视为以原条件建立事实劳动关系

  新司法解释第三十四条规定劳动合同期限届满,劳动者与用人单位继续保持用工关系的,应视为按照原条件建立事实劳动关系,并明确符合签署无固定期限劳动合同条件,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,视为无固定期限劳动合同关系已建立。

  另《劳动合同法》对劳动合同规定了法定终止条件,如出现劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产的等情形;“对于一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持”中终止权的适用问题有待进一步明确说明。

  建议用人单位提前一个月告知劳动者是否续签劳动合同,给双方留有充足时间对劳动合同签署问题进行协商。

  【法条原文】

  第三十四条 劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。

  根据劳动合同法第十四条规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

  亮点六:明确劳动合同无效的情况下需要支付劳动报酬和经济补偿

  新司法解释第四十一条规定做了较大修改,之前没有规定说劳动合同无效之后要支付经济补偿金,但四十一条明确规定劳动合同无效的情况下,除了要支付劳动报酬以外,还需要依据《劳动合同法》第四十六条、四十七条规定,支付相应的经济补偿金。

  建议用人单位严格审查劳动合同的内容及订立过程中的合法性和有效性,否则需承担相应的责任。

  【法条原文】

  第四十一条 劳动合同被确认为无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。

  由于用人单位原因订立无效劳动合同,给劳动者造成损害的,用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

  亮点七:口头变更劳动合同需要协商一致

  新司法解释第四十三条明确了变更劳动合同的前提为协商一致,无论是口头或者书面变更劳动合同都有效。

  要求用人单位在变更劳动合同时充分尊重劳动者的意见,如发生争议时用人单位需提供证据证明是经过与劳动者协商一致的。

  【法条原文】

  第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

  亮点八:企业规章制度应与劳动合同约定的内容保持一致

  新司法解释第五十条明确用人单位规章制度内容与劳动合同约定不符的,此规章制度不约束劳动者。企业规章制度需通过民主程序制定并向劳动者公示,发生冲突时规章制度的效力低于集体合同和劳动合同的约定。

  【法条原文】

  第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。

  用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。


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